12 июля 2024 / Время прочтения: 10 минут
Нехватка кадров в ресторанах: реальность, тренды и что делать
Анна Хихлунова
- cооснователь образовательного проекта для рестораторов и отельеров “HoReCaGO!”
- преподаватель Школы Управленческих Кадров «Система» mini MBA на базе Высшей Школы Бизнеса ЮФУ,
- 100+ пекарен и кофеен в управлении и наставничестве,
- 20 лет опыта в ресторанном бизнесе и ритейле
Дефицит кадров: реальные угрозы
Пожалуй, самая серьёзная проблема, с которой сталкиваются рестораторы сегодня – это нехватка персонала. И это не временная трудность, а мегатренд, вызванный глобальными экономическими, политическими и социальными изменениями. Ожидается, что к 2030-2035 годам ситуация станет ещё сложнее.
Аналитика от HeadHunter показывает, что индекс Хантера, который отражает соотношение вакансий и резюме, сейчас составляет 3,4 (чем меньше цифра, тем хуже ситуация). Это значит, что на рынке труда не хватает соискателей. В секторе "туризм, гостиницы, рестораны" этот индекс – 3,2. Для сравнения, в маркетинге этот индекс равен 12, а в сфере искусства и медиа – 20.
Аналитика от HeadHunter показывает, что индекс Хантера, который отражает соотношение вакансий и резюме, сейчас составляет 3,4 (чем меньше цифра, тем хуже ситуация). Это значит, что на рынке труда не хватает соискателей. В секторе "туризм, гостиницы, рестораны" этот индекс – 3,2. Для сравнения, в маркетинге этот индекс равен 12, а в сфере искусства и медиа – 20.
Текущая ситуация
Возьмём для примера мою родную Ростовскую область. Я сравнила два периода: количество вакансий выросло на 42%, а количество резюме уменьшилось на 8%. Это говорит о том, что конкуренция за каждого соискателя увеличивается.
На национальном уровне ситуация не лучше. Даже если учесть, что 23% кандидатов хотят работать с гибким графиком, а 21% – удалённо, ресторанной индустрии сложно предложить такие условия. В ресторанах нужно работать на месте, и часто – в долгие смены.
Нехватка кадров в ресторанах - это не временное явление, а часть глобальных изменений. Проблемы с персоналом будут только усиливаться, и расслабиться до 2045 года точно не получится.
Демографическая яма
Основная причина дефицита кадров – демографическая яма. Давайте взглянем на демографическую пирамиду. В идеале, молодёжь должна составлять большую часть населения, чтобы экономика росла. Но реальность такова, что рождаемость низкая, а молодёжи меньше, чем людей старше 60-70 лет. Это данные за 2021 год, и ситуация с тех пор не улучшилась.
Молодёжь до 9 лет составляет небольшую часть населения, а людей в работоспособном возрасте (20-35 лет) становится меньше. Зато много людей старше 40 лет. Это значит, что очереди из кандидатов, как раньше, уже не будет. Даже в период пандемии, когда многим срочно нужна была работа, ситуация была лучше, чем сейчас.
| Поколение Z: другие ценности Многие работодатели не понимают, что происходит с молодёжью. Почему они не держатся за стабильную работу, не ценят зарплату и часто меняют места работы? Ответ простой: они другие. Менять их не получится, поэтому придётся менять подход к ним. Раньше, когда я искала работу, мне нужна была стабильность, престиж и социальные гарантии. Сегодняшняя молодёжь хочет свободы. Им легко стать самозанятыми или фрилансерами, работать удалённо, самим выбирать график и не терпеть давления. Рабочих мест много, и если что-то не нравится, они легко меняют работу. Они знают, что могут зарабатывать не меньше, чем официанты, работая на фрилансе. |
Ресторанам нужно готовиться к тому, что конкуренция будет расти не за гостей, а за сотрудников.
Превосходство “серебряного мира”
Сбербанк в своём прогнозе на 2035 год выделяет несколько трендов, один из которых - поляризация между поколениями. Поколения X и Y (люди старше 50 лет) будут составлять большую часть работоспособного населения. Эти люди уже добились многого, следят за своим здоровьем и любят путешествовать. В ритейле они уже стали востребованной рабочей аудиторией, и ресторанам стоит обратить на это внимание.
Прогноз Сбера на 2035 год
В Европе уже давно нормально видеть взрослых официантов и барменов. И хотя у нас это пока не так распространено, пришло время пересмотреть подходы. Возможно, это и есть ответ на вопрос "где люди?" - они здесь, и с ними нужно работать.
Как работать в эпоху кадрового голода?
Расширяем воронку HR
Первый шаг - расширение HR-воронки. Это практика, пришедшая из ритейла, и она неизбежна. Например, в компании "Магнит" есть целое направление HR-маркетинга, где работают специалисты, анализирующие, что нужно кандидатам. У них есть отдельные программы обучения для разных поколений, Z и X. Даже если вы маленький ресторан, вам тоже по силам внедрить подобные практики.
Люди с ограниченными возможностями
Стоит рассмотреть возможность привлечения людей с ограниченными возможностями. В ритейле, например, уже давно работают кассиры с ограничениями по слуху. В ресторанах тоже можно найти узкие процессы, где такие сотрудники могли бы быть полезны. Это сложный шаг, но он может принести плоды в будущем.
Прелиминаринг: общаемся с молодёжью
Это важный аспект работы с молодёжью. Нужно идти в школы и институты, рассказывать о профессии повара и привлекать новых сотрудников. Например, мы начали сотрудничество с Донским государственным университетом, чтобы показать, что работа в ресторанах может быть интересной и перспективной.
Внедряем гибридные условия работы
Конечно, в ресторане работать на удалёнке невозможно. Но сделайте условия работы в вашем ресторане максимально комфортными.
Посмотрите, как это делают крупные компании.
Ещё 15 лет назад в Ашане была комната отдыха для «хозяек касс». В этой комнате журчала вода, были цветы и играла медитативная музыка. Это необходимо, потому что кассиры постоянно общаются с людьми и испытывают большую нагрузку, поэтому им нужно место для расслабления. Работать им позволялось не более четырёх часов подряд, после чего они обязательно должны были 20 минут отдохнуть в этой комнате. Такие примеры из ритейла, на мой взгляд, неизбежно придут и к нам.
Посмотрите, как это делают крупные компании.
Ещё 15 лет назад в Ашане была комната отдыха для «хозяек касс». В этой комнате журчала вода, были цветы и играла медитативная музыка. Это необходимо, потому что кассиры постоянно общаются с людьми и испытывают большую нагрузку, поэтому им нужно место для расслабления. Работать им позволялось не более четырёх часов подряд, после чего они обязательно должны были 20 минут отдохнуть в этой комнате. Такие примеры из ритейла, на мой взгляд, неизбежно придут и к нам.
HR-маркетинг
HR-бренд важен как для внешнего рынка труда, так и для внутреннего персонала. Это целая наука, и её нужно изучать. Привлекайте HR-маркетологов, которые будут заниматься формированием вашего HR-бренда и улучшением условий работы для сотрудников.
Психоэмоциональная гигиена
Позаботьтесь о психоэмоциональном здоровье сотрудников. В компании Lucky Group, например, проводят тренинги по ментальному здоровью и эстетическому интеллекту. Это помогает сотрудникам лучше понимать, что такое красиво, и воспитывает у них вкус.
Отзывы и рейтинги
Следите за отзывами о вашем ресторане на всех сайтах. Попросите сотрудников оставлять отзывы, участвуйте в рейтингах. Это поможет вам привлекать новых сотрудников.
Снижение требований
Упростите процедуры и регламенты. Скучное изучение меню и старые инструкции больше не работают. Сделайте обучение простым и интересным. Привлекайте специалистов из других сфер, чтобы делать тренинги более яркими и запоминающимися.
Платформа ServiceGuru - настоящая корпоративная соцсеть: вся информация, стандарты, регламенты, обучение и забота о сотрудниках - в мобильном приложении! Попробуйте БЕСПЛАТНО
Спецпроекты и бренд работодателя
Организуйте мероприятия, которые помогут вашему ресторану стать более узнаваемым. Например, мы с командой "Гриднев Хлеб" устроили забег в честь дня рождения владельца. Это небольшой шаг, но он помог нам стать более заметными и запомниться.
Внимание к запросам и состоянию сотрудников
Запросы сотрудников меняются. Они хотят быть эмоционально и физически здоровыми. Учитывайте это и внедряйте тренинги и программы, направленные на улучшение эмоционального состояния сотрудников.
Маленькие конкретные советы
-
Внедряйте ДМСДобровольное медицинское страхование (ДМС) – отличная мотивация для сотрудников. В компании "Ашан" я пользовалась ДМС и могла лечиться бесплатно в любом городе. Рассмотрите возможность внедрения ДМС для ваших поваров, особенно для тех, кто работает больше года.
Это поможет удерживать сотрудников и повысит их лояльность. -
Амбассадоры работодателяПривлекайте блогеров не только для рекламы ваших проектов, но и как амбассадоров работодателя. Пригласите их провести день на работе, показать вашу атмосферу и условия труда.
Это привлечёт внимание к вашему бизнесу как к привлекательному месту работы, если у вас действительно хорошая атмосфера. -
Использование KPI с долгосрочной выплатойВнедряйте KPI с выплатой раз в полгода или год. Это поможет удерживать сотрудников на длительный срок. Например, премию можно выплатить через 3 месяца после окончания полугодия, что стимулирует сотрудников оставаться на работе дольше.
-
Гибкие графикиПересмотрите графики работы. В "McDonald's" сотрудники могут работать по 2-3 часа, что позволяет гибко планировать смены. Попробуйте внедрить подобную практику у себя, особенно если процессы легко описать и стандартизировать, как в "Додо Пицце". Понятные и доступные инструкции помогут новым сотрудникам быстро адаптироваться. -
HR-маркетингАктивно используйте HR-маркетинг. Применяйте те же методы, что и для привлечения клиентов, но на поиск сотрудников. Расскажите о ваших преимуществах, создайте привлекательный образ работодателя и улучшайте условия труда.
Что важно для поколения Z?
- Смыслы и ценностиДля поколения Z деньги не на первом месте. Им важно, чтобы работа была интересной и значимой. Они ценят возможности для обучения и пробования нового. Частая смена работы для них — норма. Вместо того чтобы пытаться изменить их, руководителям и HR нужно адаптироваться самим. Важно развивать навыки лидерства и работы с командой.
- Лидерство и вовлеченностьЧтобы привлекать и удерживать Z-поколение, нужно уметь вдохновлять и вести за собой. Это включает в себя:
- Тренинги по харизме и ораторскому искусству: Эти навыки помогут вам стать лидером, за которым пойдут даже без финансовых стимулов.
- Эмоциональный интеллект: Понимание эмоций своих и окружающих, управление ими — это ключевые навыки для эффективного руководства. Курсы по психологии помогут лучше понимать и управлять командой.
Читайте нашу статью о том, чем поможет эмоциональный интеллект в HoReCa, и как развить его у себя и своих сотрудников
- Современность и технологичностьАвтоматизируйте процессы там, где это возможно. Следите за новыми технологиями и инструментами на рынке и пробуйте их внедрять.
ServiceGuru - мобильное приложение для сотрудников ресторана
- Оптимизация процессовНастройте процессы так, чтобы минимизировать физическую нагрузку на сотрудников:
- Минимум рабочих мест: Оптимизируйте процессы, чтобы сотрудники не тратили время на беготню по этажам или излишние перемещения.
- Минимум затрат времени и сил: Автоматизация и упрощение процессов помогут сэкономить силы сотрудников и сделают их работу более эффективной.
Резюме
- Растущая конкуренция за работниковДефицит кадров, который мы наблюдали в 2023 году и который продолжается в 2024 году, — это лишь начало. Конкуренция за квалифицированных работников будет только усиливаться, и рестораны будут конкурировать не только между собой, но и с другими индустриями, такими как курьерские службы, которые сейчас предлагают более привлекательные условия для сотрудников.
- Зарплаты будут растиЗарплаты будут расти быстрее, чем производительность труда. Это потребует от работодателей новых стратегий для удержания сотрудников, помимо увеличения заработной платы. Важно будет предлагать дополнительные льготы и преимущества, такие как ДМС и гибкие графики.
- Редкость работников в возрасте от 20 до 35 летСотрудники в возрасте от 20 до 35 лет будут становиться все большей редкостью. Это означает, что ресторанам придется находить новые способы для привлечения и удержания молодых специалистов, а также искать возможности для найма сотрудников из других возрастных групп, включая старших работников и людей с ограниченными возможностями.
- Фокус на удержание сотрудниковУдержание сотрудников становится приоритетной задачей. С точки зрения затрат, удержание текущих работников дешевле, чем поиск и обучение новых. Это требует создания сильного HR-бренда и корпоративной культуры, где сотрудники чувствуют себя ценными и поддерживаемыми.
- Коллективная ответственность за наймОтветственность за поиск и удержание сотрудников лежит не только на HR-отделе. Вся команда должна участвовать в этом процессе. HR должен обучать и информировать руководство и команду о важности их роли в этом процессе.
- Развитие управленческих навыковТип мышления современного российского предпринимателя должен меняться в сторону более этичного и справедливого подхода. Менеджеры и руководители должны стремиться к тому, чтобы их бизнес был ориентирован на сотрудников так же, как и на клиентов.
- Инклюзивность и адаптация рабочих процессовИнклюзивность становится важной составляющей бизнеса. Примеры Генри Форда показывают, что можно создать условия для работы людей с различными ограничениями. Это требует адаптации рабочих процессов, чтобы каждый мог внести свой вклад, используя свои сильные стороны.
- Уникальные предложения для сотрудниковСотрудники выбирают работодателей так же, как клиенты выбирают продукты в магазине. Важно задать себе вопрос: «Что отличает нас от других работодателей? Почему сотрудники должны выбрать нас?» Ответ на этот вопрос поможет вам привлечь и удержать таланты.
В телеграм-канале Адепты сервиса делимся лайфхаками в обучении и мотивации сотрудников и анонсируем бесплатные мероприятия
Опубликовано на vc.ru