24 мая 2024 / Время прочтения: 10 минут
Найти своих.
Подбор сотрудников в команду в условиях кадрового голода.
Подбор сотрудников в команду в условиях кадрового голода.
Евгения Лерман
Ex-Руководитель отдела обучения сотрудников Novikov Group
Специалист по сервису и обучению команд
Преподаватель Novikov Business School
Амбассадор ФРиО
Специалист по сервису и обучению команд
Преподаватель Novikov Business School
Амбассадор ФРиО
Количество вакансий в HoReCa растёт год от года. А вот количество желающих работать в ресторанном бизнесе неумолимо падает.
Как в условиях кадрового голода искать сотрудников, которые не просто останутся, но и будут соответствовать вашим ценностям и ожиданиям?
Как в условиях кадрового голода искать сотрудников, которые не просто останутся, но и будут соответствовать вашим ценностям и ожиданиям?
Находите новые бизнес-модели
Работать по-старому мы больше не можем, надо понимать, как работать по-новому. Мы смотрим, что конкретно не устраивает людей, и придумываем бизнес-модель: антитребование. Это другие графики работы, иной подход к труду, автоматизация. Послушайте своих людей и сделайте рабочее место, рабочее время, пребывание в рабочем контексте удобным непосредственно для них.
Автоматизируйте процессы
Без этого невозможно масштабирование. Автоматизируем всё, что автоматизируется. Например, обучение и аттестацию.
Постройте эффективную систему обучения сотрудников на платформе ServiceGuru. Бесплатный демо-доступ на 14 дней!
Крутой подбор и усиление HR-функции
Не в смысле “найдите все себе HR”, а в смысле усиления HR-функции в общем. Каждый менеджер в отдельно взятом пространстве должен стать классным HR.
Спорный кейс из практики
Как-то ко мне обратилась управляющая одного из ресторанов, с которым я сотрудничала, и буквально рыдая в трубку жаловалась, что “работать некому”
— Кого ты ищешь?
— Ну как кого, на данный момент уже просто хотя бы того, у кого есть две
— Супер. Где ты выложила объявление?
— На HeadHunter, а где ещё?
То есть человек выложил вакансию в единственном источнике и, как раньше было принято, ждет, что кандидаты побегут на собеседование.
Я открываю вакансию на HH и вижу: опыт работы от 5 лет в премиальных проектах, рост от 170, знание трех иностранных языков. Как-то не сходится с требованием “две руки, две ноги”, правда?
Мы переписали вакансию, указали, почему в этом ресторане круто работать:
То есть список требований превратили в список возможностей.
Далее раскидали эту вакансию по разным источникам:
Несколько моих сотрудников выложили это объявление. Через неделю к нам пришло 10 стажеров (не все ростом 170 и со знанием трёх иностранных языков, но действительно хорошие ребята)! Я провела Welcome-тренинг, познакомила с управляющей и наставниками. И уехала в командировку на 2 недели. Сколько из стажёров я увидела на работе после возвращения? Ноль.
Проблема в том, что подбор мы сделали, а вот процесс адаптации со стороны ресторана был упущен. В итоге работать снова некому.
Мораль этого кейса такова: недостаточно просто найти сотрудника, важно грамотно выстроить процесс адаптации, чтобы в кратчайшие сроки сделать из начинающего сотрудника профессионала.
Я открываю вакансию на HH и вижу: опыт работы от 5 лет в премиальных проектах, рост от 170, знание трех иностранных языков. Как-то не сходится с требованием “две руки, две ноги”, правда?
Мы переписали вакансию, указали, почему в этом ресторане круто работать:
- про локацию в центре Москвы;
- летние веранды и высокий средний чек;
- возможности для обучения и т.п.
То есть список требований превратили в список возможностей.
Далее раскидали эту вакансию по разным источникам:
- все профессиональные чаты (чаты рестораторов, барменов, поваров и т.д.)
- соцсети проекта, управляющего и даже сотрудников.
Несколько моих сотрудников выложили это объявление. Через неделю к нам пришло 10 стажеров (не все ростом 170 и со знанием трёх иностранных языков, но действительно хорошие ребята)! Я провела Welcome-тренинг, познакомила с управляющей и наставниками. И уехала в командировку на 2 недели. Сколько из стажёров я увидела на работе после возвращения? Ноль.
Проблема в том, что подбор мы сделали, а вот процесс адаптации со стороны ресторана был упущен. В итоге работать снова некому.
Мораль этого кейса такова: недостаточно просто найти сотрудника, важно грамотно выстроить процесс адаптации, чтобы в кратчайшие сроки сделать из начинающего сотрудника профессионала.
Развивайте корпоративную культуру и HR-бренд
HR-бренд у вас уже точно есть, вопрос в том, занимаетесь вы им или нет. О вас как о работодателе уже есть какая-то информация, которая идёт от ваших нынешних и бывших сотрудников. Поэтому, кстати, важно расставаться с сотрудниками хорошо.
То же - и с корпоративной культурой. Вы можете сколько угодно рассказывать о том, какие вы классные, но если человек приходит и этого не чувствует, у него идёт несовпадение ожидания и реальности.
То же - и с корпоративной культурой. Вы можете сколько угодно рассказывать о том, какие вы классные, но если человек приходит и этого не чувствует, у него идёт несовпадение ожидания и реальности.
Как же строить hr-бренд? Прежде всего, — делать так, чтобы сотрудникам, которые у вас сейчас работают было в кайф.
Пропишите себе в трудовую книжку мелким почерком “менеджер по счастью”, делаете так, чтобы сотрудники действительно были счастливы работать у вас.
И для этого не надо изобретать велосипед:
Например, в Lucky Group есть бесплатные английский и йога, огромное количество обучений, возможность участвовать в мероприятиях и т.п. Посмотрите на питерский Dream Team: у них в соцпакет сотрудников входят даже спортзал и психолог. Люди действительно заботятся о лояльности и счастье в своих сотрудников.
Важный момент: корпоративная культура — это не мотивация, а лояльность. Мотивация - это побуждение к действию, лояльность - это когда человек вас любит и не хочет увольняться.
Пропишите себе в трудовую книжку мелким почерком “менеджер по счастью”, делаете так, чтобы сотрудники действительно были счастливы работать у вас.
И для этого не надо изобретать велосипед:
- опросите своих сотрудников;
- смотрите, что делают лидеры рынка.
Например, в Lucky Group есть бесплатные английский и йога, огромное количество обучений, возможность участвовать в мероприятиях и т.п. Посмотрите на питерский Dream Team: у них в соцпакет сотрудников входят даже спортзал и психолог. Люди действительно заботятся о лояльности и счастье в своих сотрудников.
Важный момент: корпоративная культура — это не мотивация, а лояльность. Мотивация - это побуждение к действию, лояльность - это когда человек вас любит и не хочет увольняться.
Читайте пост об HR-бренде в нашем тг-канале Адепты сервиса
Подбирайте сотрудников по ценностям
Ценности - это то, что побуждает нас реагировать на внешние события определенным образом. Это такой код, который записывается в наш в мозговой процессор.
Например, я нашла на улице кошелек с деньгами. То, что я буду с ним делать - это по сути и есть проявление моих ценностей: сама ли я его отвезу к владельцу, или может быть я отнесу его в ближайшее отделение полиции, или я деньги возьму себе, а кошелек с документами кину в ближайшую урну.
Может быть я месяц не ела и поэтому наличка, которую я найду в кошельке, будет для меня способом выживания. А может меня так воспитали, что мне хочется помогать людям, поэтому я лично отвезу кошелек, откажусь от благодарности и так далее.
Например, я нашла на улице кошелек с деньгами. То, что я буду с ним делать - это по сути и есть проявление моих ценностей: сама ли я его отвезу к владельцу, или может быть я отнесу его в ближайшее отделение полиции, или я деньги возьму себе, а кошелек с документами кину в ближайшую урну.
Может быть я месяц не ела и поэтому наличка, которую я найду в кошельке, будет для меня способом выживания. А может меня так воспитали, что мне хочется помогать людям, поэтому я лично отвезу кошелек, откажусь от благодарности и так далее.
Важно определить, какие ценности для вас важны в сотрудниках? Какие из них являются ключевыми?
Для меня, например, очень важна такая ценность как пунктуальность. Я сама очень пунктуальный человек, и мне сложно работать с людьми, которые опаздывают. Поэтому мне очень нравится на собеседование задавать такой проективный вопрос:
“Скажи, как ты думаешь, почему люди вообще опаздывают?” Пунктуальные люди отвечают: “Потому что эти люди поздно выходят.” А непунктуальные — начинают перечислять причины, которые их обычно задерживают (бабушку через дорогу переводил, опоздал на автобус, пробки, природные катаклизмы и т.д.).
Еще мне нравится задавать кейсы, например: “Ты едешь на работу и понимаешь, что забыл униформу, в ресторане у тебя нет сменного комплекта. Что ты будешь делать?” Что он будет писать менеджеру, как будет предупреждать, какие вопросы задавать, какие предложит варианты решения проблемы?
Можно проверить и такую ценность как клиентоориентированность. Например, кейсами с детьми: “Что ты будешь делать, если увидишь, что ребенок уронил свое блюдо на пол?” И будет классно, если ваши сотрудники захотят угостить, переделать, чтобы ребенок не переживал. “Что ты будешь делать, если ребенок обольет соком белую скатерть?” и т.п.
Для меня, например, очень важна такая ценность как пунктуальность. Я сама очень пунктуальный человек, и мне сложно работать с людьми, которые опаздывают. Поэтому мне очень нравится на собеседование задавать такой проективный вопрос:
“Скажи, как ты думаешь, почему люди вообще опаздывают?” Пунктуальные люди отвечают: “Потому что эти люди поздно выходят.” А непунктуальные — начинают перечислять причины, которые их обычно задерживают (бабушку через дорогу переводил, опоздал на автобус, пробки, природные катаклизмы и т.д.).
Еще мне нравится задавать кейсы, например: “Ты едешь на работу и понимаешь, что забыл униформу, в ресторане у тебя нет сменного комплекта. Что ты будешь делать?” Что он будет писать менеджеру, как будет предупреждать, какие вопросы задавать, какие предложит варианты решения проблемы?
Можно проверить и такую ценность как клиентоориентированность. Например, кейсами с детьми: “Что ты будешь делать, если увидишь, что ребенок уронил свое блюдо на пол?” И будет классно, если ваши сотрудники захотят угостить, переделать, чтобы ребенок не переживал. “Что ты будешь делать, если ребенок обольет соком белую скатерть?” и т.п.
Как понять, что сотрудник "ваш"?
Он подходит вам по этим признакам:
-
Он разделяет ваши ключевые ценности. - Внешность: здесь я не про лукизм, а про концептуальное соответствие проекту. Для кого-то будет классно, если сотрудник будет с розовыми волосами и в татуировках, а для кого-то это неприемлемо, потому что у него другая аудитория и стиль.
- Манера общения. Какие вопросы человек задает, как он на эти вопросы сам отвечает.
- Особенности речи. Для каких-то концепций нужно, чтобы человек был достаточно дистантный, общался спокойно, вполголоса. Для некоторых, наоборот, важно чтобы сотрудник был активным, заводным и ярким.
- “Адекватность” и аутентичность. Тут важно понять: адекватность вам как менеджеру, а аутентичность – вашему бренду.
Профиль идеального сотрудника
Для того чтобы понять своего идеального сотрудника, а не просто “нам нужны две руки, две ноги, голова”, нам нужно составить профиль идеального сотрудника.
- 1Ключевые характеристики бренда
- главные характеристики вашего бренда
- ассоциативное описание
- 2Сервисная роль вашего сотрудника
- образ (как он может выглядеть, как разговаривает, как ведет себя, что вы думаете, глядя на него)
- действия (“ок” или “не ок” для вашего проекта)
- 3Профиль должности
- что делает
- какой он
- как измерять его результативность
Почему сейчас важно этим заниматься, несмотря на кризис кадров? Потому что вы и так работаете с неполным штатом (60-70%). И если эти 60% людей будут не вашими, эффективность упадёт в разы.
Где искать сотрудников?
Самые работающие способы для меня:
- соц.сети: соц.сети сотрудников, профессиональные чаты, группы ВКонтакте, “нельзяграм”, Facebook для поиска топовых сотрудников;
- HeadHunter, Авито, job.ru и т.д.: может быть 0.001% конверсии, но и там сотрудники есть%;
- Профильные ВУЗы (гостиничный, ресторанный бизнесы): приглашать людей на практику, искать через доски объявлений, внутренние чаты студентов;
- Для демократичных концепций с небольшим количеством сотрудников мне нравилось, например, искать сотрудников в антикафе.
- В общежитиях (не только профильных ВУЗов);
- В какой-то момент я поняла что мне кайфово работать со студентами с факультетов иностранных языков и филфака, потому что это интеллигентные ребята с классным чувством юмора и хорошей речью. Я выложила объявление в ВКонтакте с таргетингом именно на эти факультеты, ко мне пришли студенты вечерки и заочки.
Как писать вакансию?
Объявлений много. Соискатель не успевает читать все. Ваша задача — написать вакансию, которая будет отличаться и привлекать внимание.
Встаньте в тапочки человека, который сейчас ищет работу: он видит сотни одинаковых объявлений “требуются официанты, станция метро такая-то, график работы такой-то, ЗП средняя по рынку, оформление по ТК РФ”.
Хочу показать одну свою вакансию: мне нужно было 5 раннеров, а ко мне пришло 75 кандидатов! У меня менеджеры взмолились: “Пожалуйста, горшочек, не вари!”
И вот как я ее написала:
Встаньте в тапочки человека, который сейчас ищет работу: он видит сотни одинаковых объявлений “требуются официанты, станция метро такая-то, график работы такой-то, ЗП средняя по рынку, оформление по ТК РФ”.
Хочу показать одну свою вакансию: мне нужно было 5 раннеров, а ко мне пришло 75 кандидатов! У меня менеджеры взмолились: “Пожалуйста, горшочек, не вари!”
И вот как я ее написала:
“Друзья-друзья, еще одна #работамечты!
Активно зовем к себе в проект раннеров - это как официант, только намного проще :) Тебе нужно будет координировать действия гостей, разносить заказы и убирать со стола, рассказывать гостям про наше кафе и его концепцию.
И получать за это 150 рублей в час!
Работа почасовая, то есть, можно работать после учебы, например.
Напоминаю, что мы находимся в шаговой доступности от ННГУ, и в полушаговой от политеховской общаги! Ну не здорово-ли?...
Ваши отклики направлять Евгении. Ну и это, лайк, шэр, репост, все как мы любим! Помоги одногруппнику найти #работумечты”
Активно зовем к себе в проект раннеров - это как официант, только намного проще :) Тебе нужно будет координировать действия гостей, разносить заказы и убирать со стола, рассказывать гостям про наше кафе и его концепцию.
И получать за это 150 рублей в час!
Работа почасовая, то есть, можно работать после учебы, например.
Напоминаю, что мы находимся в шаговой доступности от ННГУ, и в полушаговой от политеховской общаги! Ну не здорово-ли?...
Ваши отклики направлять Евгении. Ну и это, лайк, шэр, репост, все как мы любим! Помоги одногруппнику найти #работумечты”
Приписала внизу “угощаем американо за репост”, и репостов было больше сотни! За американо пришло 10 человек. Объявление действительно разошлось большим объемом, и я получила ровно тех сотрудников, которых хотела. А остальных, тоже классных, я просто раздавала по другим заведениям.
- Пишите теми словами, фразами, выражениями, которых нет других вакансиях. В этой вакансии нет знаменитых трех слов: стрессоустойчивость, коммуникабельность и ответственность. Потому что, даже если вы их напишите, это не гарантирует вам, что придут стрессоустойчивые, ответственные и коммуникабельные.
- Указывайте, что конкретно человеку придется делать и почему это прикольно.
- Пишите максимально понятно, на языке своей целевой аудитории.
- Пишите через преимущества: местоположение, крутой шеф-повар, кухня с хорошим средним чеком, интересная концепция, какие-нибудь суперские условия, которых нет больше ни у кого.
- Где узнать ваши преимущества? Спросить своих сотрудников, почему они выбирают именно вас.
- Фотографии. Вашего интерьера,блюд, сотрудников. Они должны быть живые, хорошие, качественные. Такие, чтобы захотелось работать в этом месте.
Какие вопросы задавать на собеседовании и как выбрать сотрудника?
“
Первое собеседование, как первое свидание.
Что спросить:
- Увлекается спортом?
- Какую музыку,кино, книги предпочитает?
- Какие рестораны посещает? (Чтобы оценить насмотренность)
- Какую цель преследует ? (Раньше задавали вопрос “Кем вы видите себя через 5 лет?” Сейчас в этом вопросе много неопределенности, я всегда задаю вопрос: “Зачем ему эта работа?”, т.е. какой свой собственный вопрос он хочет через нее закрыть. “Мне нужны деньги”: на оплату ипотеки или на новые кроссовки? Это совершенно разные подходы к работе, жизни (не скажу, какой из них лучше, подходят для разных концепций).
- Вопрос не по теме: «Сколько будет два в кубе?» (посмотреть, как быстро человек ориентируется и перестраивается).
Примеры целевых вопросов на достижение результата:
Приспособляемость и творческие способности:
Кейсы, помогающие выявить ценности сотрудника:
- “Я никогда раньше не пробовал это блюдо. Как вы вызовете мой к нему интерес?”
- “Вы видите длинную очередь гостей, которые ждут, чтобы их посадили за столик. Что вы будете делать?”
- “Что значит для вас превосходное обслуживание гостей? Как вы убедитесь, что представляете превосходное обслуживание для гостей?”, то есть человек будет рассказывать вам примеры своего опыта и то, как он видит в целом систему превосходного обслуживания.
Приспособляемость и творческие способности:
- “Была ли у вас ситуация, когда вам приходилось, делать что-то такое, что вам не нравилось на работе или повседневной жизни? Расскажите о ней. Расскажите, как вы с этим справляетесь?”
- “Работа в ресторане может быть беспокойной и сложной во время оживленных часов. Как справляетесь с трудностями работы в долгую загруженную смену?”
Кейсы, помогающие выявить ценности сотрудника:
- “Расскажите о вашем последнем негативном опыте посещения кафе или ресторана”
- “Ваш коллега постоянно опаздывает на общую с вами смену. Каковы ваши действия?”
- “Расскажите о вашем последнем положительном опыте посещения кафе/бара. Где было вкусно, быстро, вежливо? Что именно запомнилось? Почему хотите вернуться?”.
Вместо резюме
Не пытайтесь найти идеальных сотрудников: ищите своих! Это залог ваших долгих, продуктивных и взаимовыгодных отношений. А чтобы они действительно были такими, не забывайте про качественную адаптацию и непрерывное обучение.
Постройте эффективную систему обучения сотрудников на платформе ServiceGuru. Бесплатный демо-доступ на 14 дней!
Опубликовано на vc.ru